Klik x untuk menutup hasil pencarianCari di situs C3I
Loading

Menghindari Kejenuhan

Edisi C3I: e-Konsel 107 - Konselor & Kejenuhan

MENGHINDARI KEJENUHAN

Saya menulis tentang kejenuhan untuk pertama kalinya pada tahun 1976. Artikel yang berjudul "Pekerja Sosial dan Kejenuhan" itu dimuat dalam Social Dimension, buletin yang diedarkan oleh Singapore Association of Social Workers. Ada berbagai reaksi terhadap tulisan tersebut. Sejumlah orang merasa senang karena masalah itu dituliskan, sedang sejumlah lainnya berpendapat bahwa saya mengangkat topik yang memperlihatkan satu kelemahan dalam profesi itu. Bahkan ada yang mempertanyakan apakah saya sedang menuliskan pengalaman saya sendiri dan sampai sejauh mana saya mengalami kejenuhan. Banyak juga yang tidak terpengaruh karena masalah itu tidak dialaminya.

Bertahun-tahun sudah lewat sejak artikel tersebut ditulis, dan saya sudah semakin terlatih, memiliki kesempatan bertemu dan bekerja dengan banyak pekerja sosial dan konselor, baik di dalam maupun di luar negeri. Dalam setiap perjumpaan, saya mendengar semakin banyak pembicaraan tentang kejenuhan. Sejumlah orang bahkan mengundurkan diri dari profesi ini dan mencari pekerjaan yang tidak banyak berhubungan dengan manusia. Sementara itu sejumlah orang lainnya tetap pantang mundur dengan harapan situasinya akan segera membaik. Memang, ada juga orang-orang yang sangat berhasil dalam mengatasi kejenuhan kerja.

Kejenuhan sering kali muncul di antara para profesional dalam bidang ini. Ini merupakan satu-satunya konsekuensi personal yang paling umum dalam mempraktikkan konseling (Kottler, 1986).

Karena merupakan masalah penting bagi para konselor, pengetahuan mengenai tanda-tanda dan gejala-gejala kejenuhan, cara-cara untuk menangani kejenuhan, dan langkah-langkah pencegahan amat dianjurkan untuk dimiliki oleh konselor. Para konselor diharapkan bisa menjadi lebih kompeten dalam menangani hidup mereka sendiri dan tetap menjadi penolong yang efektif sementara ia juga mempertahankan keadaan emosional dan psikologis yang sehat.

  1. Tanda-Tanda dan Gejala-Gejala

    Ada sejumlah tanda-tanda umum yang memperlihatkan bahwa Anda mengalami stres dalam pekerjaan Anda (Yeo, 1985). Tanda-tanda itu adalah:

    1. kesulitan dalam mengambil keputusan, baik besar atau kecil,
    2. khayalan atau fantasi yang berlebihan tentang "meninggalkan pekerjaan tersebut sama sekali",
    3. meningkatnya penggunaan obat-obatan (untuk pusing atau sakit ringan lainnya),
    4. pikiran meloncat-loncat ketika berbicara atau menulis,
    5. kekuatiran yang berlebihan tentang segala hal,
    6. ledakan kemarahan dan sikap bermusuhan yang tiba-tiba,
    7. lupa akan janji-janji, batas akhir tugas, dan jadwal-jadwal,
    8. banyak mengungkapkan kesedihan dan merasa tidak mampu, dan
    9. memperlihatkan perilaku yang tidak biasa.

    Untuk para konselor, gejala-gejala kejenuhan yang secara mencolok dapat dilihat yakni sebagai berikut.

    Bersikap Acuh

    Klien diperlakukan sebagai kasus-kasus atau pasien-pasien. Ada satu perasaan tidak terlibat dan kurang peduli terhadap mereka. Anda memberikan sedikit waktu untuk klien dan banyak waktu untuk mengerjakan hal-hal lain seperti mencatat atau pekerjaan-pekerjaan administratif terkait, yang tidak banyak berhubungan dengan klien secara langsung. Anda bahkan merasa terbebaskan jika klien Anda tidak muncul sesuai dengan janji pertemuan.

    Merasa Terbebani

    Hal ini dapat muncul dalam dua cara. Konselor mungkin saja terus merasa acuh dan merasa terbebaskan jika klien tidak memenuhi janjinya atau memutuskan untuk berhenti sebelum waktunya. Anda mulai merasa seperti ada beban yang diangkat dari diri Anda, dan meskipun merasa sedikit bersalah karena mengesampingkan klien, bagaimanapun Anda merasa lega.

    Akan tetapi hal yang sebaliknya juga bisa terjadi. Anda dapat menjadi sangat bertanggung jawab terhadap klien. Anda sepenuhnya terlibat dan kemungkinan besar memimpikan, memikirkan dan menguatirkan kondisi klien. Bahkan ada perasaan memiliki terhadap klien, dan melihat masalah klien sebagai "masalah saya".

    Tak Sabar dan Marah

    Anda dapat meradang dengan klien-klien Anda jika mereka tidak menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan atau tidak memperlihatkan sikap kerja sama dalam pertemuan-pertemuan. Bahkan seandainya Anda berusaha mengendalikan diri Anda di hadapan klien, Anda akan mengungkapkan kemarahan Anda terhadap rekan-rekan sejawat. Klien tersebut Anda masukkan dalam daftar klien-klien bandel yang tidak memberi harapan, keras kepala, atau orang yang harus dimengerti karena Anda merasa tidak punya pilihan lain kecuali menangani mereka. Bahkan kemungkinan besar Anda marah dengan biro atau lembaga Anda karena melayani klien-klien seperti itu.

    Terus Memberi Nasihat

    Kadang-kadang tidak mudah untuk mendengarkan klien ketika Anda mengalami kejenuhan. Anda mendengarkan sedikit hal saja; pokoknya cukup sebagai alasan untuk memberi tahu klien apa yang harus ia lakukan. Anda terus memberi nasihat dan hanya meluangkan sedikit waktu untuk membangun relasi. Bagi Anda, tidak penting apakah Anda mengerti klien tersebut atau tidak, sebab Anda hanya memikirkan agar gagasan-gagasan Anda sendiri tersampaikan. Kadang-kadang, Anda akan merasa sangat kecewa karena klien Anda tidak melakukan apa yang Anda sarankan kepadanya. Pertemuan konseling akhirnya dapat menjadi sebuah pertemuan debat.

    Terpengaruh secara Emosional

    Klien dapat memberi reaksi terhadap kita sedemikian rupa dengan menyampaikan masalah-masalah emosional yang laten atau tidak terpecahkan. Anda dapat menjumpai diri Anda sendiri merasa sangat sedih karena masalah-masalah yang dialami oleh klien Anda dan akhirnya merasa tertekan.

    Tidak Kreatif

    Ada perasaan mandeg/berhenti ketika Anda berhadapan dengan berbagai kasus. Anda tidak dapat membuat pembaruan dan sebaliknya mempunyai kecenderungan untuk melakukan hal-hal yang sama. Setiap kali berhadapan dengan klien jenis yang sama, Anda melakukan hal yang sama untuknya. Biasanya Anda tidak akan melihat dampak positif apa pun dan menjadi kecil hati. Hal ini akan membuat Anda merasa gagal dan tidak mampu.

  2. Faktor-faktor yang Menyebabkan Kejenuhan

    Jika para konselor mengalami kejenuhan, pada dasarnya ada dua alasan utama. Alasan pertama berkaitan dengan manajemen kasus dari sang konselor itu sendiri. Sedangkan alasan kedua berkaitan dengan kondisi dan cara kerja organisasi. Ada faktor lain juga, seperti kepribadian konselor. Tidak setiap orang cocok untuk pekerjaan konseling dan tidak setiap orang akan memilih konseling sebagai satu karir jika ada peluang kerja lainnya. Namun, pengalaman memperlihatkan pada saya bahwa dua faktor mendasar yang disebut di atas adalah faktor-faktor paling penting yang menyebabkan konselor mengalami kejenuhan.

    Faktor-Faktor yang Berkaitan dengan Kasus

    1. Beratnya beban kasus.

      Lazim dialami oleh mereka yang bekerja di biro-biro kesejahteraan dan bantuan bahwa mereka kewalahan oleh banyaknya kasus. Biro- biro seperti itu sering kali kekurangan staf, terutama staf yang cukup berbobot. Sudah menjadi suatu gejala umum bahwa para profesional dalam bidang ini sering kali bicara tentang terlalu banyaknya beban kerja dan terlalu sedikitnya bayaran yang mereka terima. Karena kebanyakan biro seperti ini dibiayai oleh dana yang berasal dari masyarakat, dapat dimengerti bahwa kendala finansial menjadi faktor utama yang menyebabkan biro-biro itu harus mempertahankan sedikitnya jumlah staf. Bahkan meskipun biro tersebut dibiayai oleh dana pemerintah, kendala keuangan masih dirasakan juga sebab kebanyakan negara Asia tidak menempatkan program-program kesejahteraan manusia sebagai prioritas tinggi dalam anggaran nasionalnya.

    2. Manajemen klien.

      Sejumlah biro kelihatannya memberikan pelayanan terhadap berbagai ragam klien tanpa penyaringan untuk menerima klien-klien mana yang bisa mendapatkan pelayanan dari biro tersebut. Konselor diharapkan menjadi spesialis untuk "melayani semua jenis klien". Pada akhirnya para staf harus menjadi praktisi umum.

    3. Ini dapat menyebabkan stres bagi para pekerja yang mengalami kesulitan dalam menyaring klien dan menentukan jenis masalah apa yang harus mereka tangani. Akhirnya mereka "kerja seadanya", memberikan bantuan keuangan, bantuan praktis, dan konseling tanpa mempunyai titik berat pada apa yang mereka lakukan.

    4. Pengetahuan dan keterampilan yang tidak memadai.

      Ada biro-biro di mana para stafnya dituntut untuk memberikan konseling tanpa mendapat pelatihan yang memadai. Karena konseling merupakan profesi yang masih relatif baru, biro-biro itu mungkin tidak memusingkan kebutuhan akan profesional yang terlatih dalam disiplin ini. Meskipun demikian, dalam beberapa kondisi, memang benar-benar ada kekurangan staf berbobot sehingga ada desakan untuk mempekerjakan staf tak terlatih untuk menyelesaikan tugas tersebut.

    5. Bahkan kalau pun tersedia profesional terlatih, tidak jarang dijumpai bahwa para pekerja sosial atau psikolog merasa tidak cukup dibekali untuk memberikan sejenis konseling terapeutis yang dibutuhkan oleh klien. Banyak pekerjaan yang dilakukan tanpa penyeliaan memadai. Dan para konselor sulit sekali menjumpai profesional berpengalaman untuk mendapatkan konsultasi.

      Kurangnya pengetahuan dan keterampilan dapat menjadi sumber utama stres, sebab para konselor sering kali akan merasa tidak mampu dan frustrasi bila tidak banyak menemukan kemajuan dalam karya mereka. Mereka diharapkan untuk menangani kasus-kasus yang para profesional berpengalaman sekali pun kesulitan untuk menanganinya.

    6. Klien-klien transisi.

      Ada kondisi-kondisi di mana klien seringkali berada dalam masa transisi. Para konselor seperti pekerja sosial medis sering menemukan diri mereka sendiri berada dalam situasi frustrasi, karena mereka harus memberikan pertolongan bagi pasien-pasien yang tinggal di rumah sakit untuk waktu yang amat singkat. Karena mereka biasanya tidak diharapkan untuk terus mengikuti pasien- pasien ini, tidak banyak hal yang dapat dilakukan dan hampir- hampir tidak ada kesempatan untuk mengetahui hasil pekerjaan mereka. Sejumlah orang mengungkapkan bahwa mereka terpecah antara kebutuhan untuk memberikan konseling terhadap para pasien itu dan tuntutan untuk bersiap-siap melepaskan mereka.

    Faktor Suasana dan Organisasi

    1. Manajemen kasus yang tidak efektif. Diharapkan, para konselor bekerja dalam suasana di mana mereka dituntut untuk terus-menerus meninjau kasus-kasus mereka dan terlibat dalam pembahasan kasus secara teratur. Sayangnya, hal ini tidak selalu bisa terlaksana. Sejumlah biro terlalu sibuk memberikan pelayanan sehingga tidak ada banyak waktu bagi staf untuk membicarakan dan berkonsultasi satu sama lain mengenai pekerjaan yang mereka lakukan.
    2. Ada orang-orang yang sungguh-sungguh membuat pembahasan kasus secara teratur tetapi kelihatannya tidak mendapatkan banyak hasil. Alasan yang biasa disampaikan adalah bahwa terlalu banyak waktu terbuang untuk bicara dan membuat diagnosis untuk kasus- kasus tersebut sedangkan waktu yang tersisa untuk membicarakan usaha-usaha intervensi sangat sedikit. Untuk beberapa kasus, hal ini berkaitan dengan kurangnya keterampilan staf, atau mereka diharapkan untuk mengetahui sendiri apa yang harus mereka lakukan.

    3. Kurangnya dukungan dari para penyelia dan komite manajemen.

      Banyak biro pelayanan dikelola oleh orang-orang yang bermaksud baik, tetapi tidak terlatih dalam bidang profesi ini. Tidak mudah bagi mereka untuk menilai kerja staf yang biasanya adalah para profesional terlatih. Harapan-harapan dan pemahaman mereka tentang apa yang harus dilakukan bagi klien biasanya akan berbeda dengan harapan dan pemahaman staf profesional.

    4. Demikian juga mereka yang memberikan pelayanan langsung, mungkin saja bekerja di bawah pengawasan para penyelia yang terlalu sibuk dengan tanggung jawab administratif atau penyelia yang tidak lagi mengikuti tren-tren baru dalam bidang konseling. Hampir dapat dipastikan bahwa para penyelia seperti ini tidak dapat memantau proses konseling atau memberikan penyeliaan yang memadai terhadap pekerjaan konselor. Dalam sejumlah kasus, para penyelia tidak hanya kekurangan keterampilan praktis untuk mendampingi staf konseling. Mereka juga bekerja dalam cara yang berlawanan dengan para staf konseling karena pemahaman mereka terhadap strategi- strategi intervensi lebih bersifat akademis.

    5. Program pengembangan staf dan kebijaksanaan kesejahteraan staf yang tidak memadai.

      Para profesional dalam bidang ini kadang-kadang mengajukan pertanyaan pada diri sendiri berkaitan dengan kesejahteraan mereka sendiri. Kepada klien mereka berkata, "Kesejahteraan Anda adalah kepedulian saya." Kepada diri mereka sendiri mereka mempertanyakan, "Kesejahteraan saya, siapa yang peduli?"

    6. Adalah suatu ironi bahwa biro-biro kesejahteraan yang sungguh- sungguh memberikan pelayanan kesejahteraan pada masyarakat memiliki ketentuan yang tidak jelas atau minimal terhadap kesejahteraan staf. Ada banyak staf yang bekerja dalam situasi- situasi dan lingkungan-lingkungan yang sulit yang kurang mendukung kesehatan mental. Sejumlah orang lainnya bekerja terus-menerus selama berbulan-bulan tanpa istirahat atau liburan.

      Mengingat profesi ini sedang mengalami pertumbuhan dan perkembangan besar-besaran, sangat aneh bila biro-biro tersebut tidak memiliki kebijaksanaan dan perencanaan yang jelas untuk pengembangan staf. Staf bekerja selama bertahun-tahun tanpa mendapatkan pendidikan atau pelatihan lanjutan. Kurangnya sumber dana ditunjuk sebagai faktor penghambat. Hal ini bisa juga benar. Meskipun demikian, tetap saja tidak ada alasan untuk tidak merumuskan satu kebijaksanaan yang jelas menyangkut aspek penting pelayanan terhadap manusia ini.

    Sumber
    Halaman: 
    119 - 127
    Judul Artikel: 
    Konseling: Suatu Pendekatan Pemecahan Masalah
    Penerbit: 
    BPK Gunung Mulia, Jakarta, 2002

Komentar